积分制管理：你的公司薪酬结构出现问题应该如何调整？附解决方案

 很多企业在咨询如何解决薪酬的问题的时候，常常愁容满面，明知道有问题却不知道如何解决，我们在接受了很多家企业的咨询之后总结，薪酬中常见的五个方面，基本是90%的企业都中招。

形式上的薪酬：这个形式上的薪酬有点类似大锅饭，即使是强调要公平，但是最后发出来的奖金和工资都是一样，这些薪酬对于员工来说，没有激励也没有约束，所以说这个钱给出去了，但是没有见效果。

企业中的杀熟现象：这是很常见，也是老板最为头疼的问题，开出比老员工还要高的工资，老员工看到了肯定是不满，我在这里做了这么久，结果还不如一个新人，老员工不服。

但是市场就是这样，不开出这样的工资根本就找不到，所以市场怎么样就得跟着市场走，满足老员工又没有新鲜血液加入，跟随市场走，必然是得罪了老员工，左右为难。

如何平衡？很多企业的做法给老员工涨工资以求平衡，否则当老员工一知道，新来员工工资比这么高，那么很可能他就会跳槽去竞争部门当新员工。

留不住人才，赶不走庸才：有很多公司也是存在这样的问题，人才一般都不愿意来，或者是有能力都走了，剩下的一些员工能力没有多少怎么也赶不走。

有钱都不懂怎么发：公司不怕赚钱就怕发钱，怎么发员工都有意见，这不公平那不公平，本来就是发奖金，结果成了抱怨大会，这奖金发了没有起到效果，还引起了负面作用。

工资无法平衡：给多少？标准是什么？没有，大多数企业采取的方式是“老板觉得”的方式来涨工资，其他员工会以自我的标准来要求涨工资，“我觉得我可以涨工资”因为没有标准，导致员工觉得自己可以涨工资，但是老板觉得不行，最后又是引爆矛盾的点。

我们想要解决这个问题，就必要做到公平，这个公平是什么又应该怎么做到公平？

我们在设置薪酬的时候一定要三点：岗位、能力

人与人之间为什么工资不一样，岗位不同，一个前台和写代码，工资差别很大，这是岗位决定的，同岗位工资也不一样，这是取决于人的能力。

如何平衡好？

搭建公平的平台：公平没有标准，但是一定是有一定数据，也就是说员工涨工资得有“证据”这个证据是能力，比如说员工晋升也要“证据”这个证据是全方面量化员工的做人和做事，而且员工的工作状态如何都可以通过数据表现出来。

积分制管理是为奋斗者搭建的平台，量化员工工作，通过奖扣分来激励员工，实现员工的价值，对于薪酬，我们采取的是拿多少工资是由员工创造的价值来定。

比如说积分将员工岗位量化，设定关键指标，在关键指标设置积分，如销售人员的关键指标是拜访客户，那么拜访客户的积分200分，员工超额完成且得到客户的认可，所得到的积分就超过这200分，员工积分的多少是取决于员工做事的质量。

其次是如何分钱？积分制是如何分钱，钱是和员工的利益挂钩，所以员工会特别在意，那么我们在分钱的时候要明白，分钱是为了激励员工，而不是让员工觉得这是义务，分钱如何分，按照积分的排名，按照员工的贡献来分，有了积分作为参考，具体的完成的项目，完成的情况如何都可以通过软件查看，公平公正，最后是积分是激励的作用，积分排名在员工之间形成一种竞争，让员工不断提升能力去挣积分。