为什么海底捞员工如此卖命？看完管理制度你就明白了？

 为什么海底捞如此受欢迎，以至于在互联网上有这么多关于它的报道，从客户服务到员工福利，都有那么多，而其他餐馆却没有？

答案是-“爱管闲事”。

我所说的不是贬义的“爱管闲事”，而是值得称赞的“爱管闲事”。在天涯论坛上引用一段内容来说明：

2009年，我和朋友一起吃海底捞。因为我的朋友不得不在5:30上火车，所以我在4点左右吃完饭了。西安的朋友了解到，下午4点，在海底捞大雁塔北广场的店门口停下一辆空出租车根本是不可能的。我的朋友拖了一个大箱子（刚从国外回来），拦了几分钟的车觉得算了，还是坐公交车吧！

海底捞门口的小哥注意到了我们（应该知道我们刚从店里出来的），过来问我们是否要去火车站，几点的火车，然后让我们等一下。

我们以为那个小哥回店里打电话叫出租车（当时没有滴滴打车什么的），我们仍然感叹海底捞的服务就是好啊，还主动帮忙叫车。

结果！店长把他的SUV开出来了，我的朋友被海底捞的店长开车送去火车站了。

在这种情况下，没有一个词提到“海底捞的菜好吃”，也没有提到“他们的管理有多么正规”或“他们的服务员有多漂亮”。在全文中，只提到“经理开了自己的SUV，并将我的朋友送去了火车站”。

注意：开自己的车送客人去火车站，是店长的工作职责吗？

许多管理者有“偏差”的工作习惯，并且经常为了考核去做绩效考评，为了管理而管理。实际上，绩效评估的最终目标是经营人心，以调动员工的积极性，使员工具有主人翁意识。如果这个目标不清楚，再多的管理活动都未必能取得预期效果。

我们如何管理自己的公司并赢得员工的忠诚度？公司需要为员工提供至少四个机会：

做事的机会！

如今，年轻人不喜欢上司发号施令，不愿意被动地工作，但他们喜欢按照主观意愿和节奏做事。在明确目标的前提下，他们可以做出决定。越来越多的“ 80后”和“ 90后”讨厌在上司的压力下“工作”，也就是说，要根据上司的要求做一切，而没有话语权和主导权。

一旦员工被迫绝望地“工作”，随着时间的流逝，他们的热情和主动性就会丧失，工作就成了负担，为了生存而不得不做的事情。

在这种情况下，管理人员期望员工创造出令人惊讶的业绩可能是一件非常困难的事情。为了让员工努力工作，除了动态的工作职责说明外，还必须实施目标管理，让员工掌握进度和时间表，并在布置工作时多说两句，以便员工清楚地知道：

*自己的任务是什么？应该做什么？*什么时间完成？*做到什么是杰出，什么是优秀，什么是优良的，什么是及格？

学习机会

员工进入公司后，不应让他们自生自灭，而是要在知识，技能，思维方式，价值观，行为准则，甚至穿衣和礼节等多方面进行全方位培训。教会员工在企业里如何做人做事。毕竟，中国的大学基本上没有履行“育人”的职责，而是灌输知识，应付考试，完成“教书”的任务，而“育人”的工作只能由用人单位来完成。像当年的中国惠普公司一样，每位新员工在加入公司后不久都将参加新员工培训。两年后，将对老员工进行培训。如果你被提升为管理层，则有新经理培训和老经理培训，并且有很多公共培训。

虽然企业对员工的培训会花费大量的人力、物力，但是通过培训，可以让员工对公司的文化，制度，目标，策略，技术，产品，服务等产生认同，从而对企业有归属感。所以，一方面，培训可以使员工掌握工作技能，另一方面也可以达到“洗脑”的目的，使员工逐渐掌握各种规定的动作，变得越来越聪明。

都说谋事在天成事在人，没有人，再好的想法都无法实现。但不少公司在招聘时都会对员工的学历经验，外语特长，形象气质设定许多门槛。我希望只有工资成本才能解决所有问题。这个想法在许多顶尖公司中完全成立，但创业公司却没有。

我相信，优秀是可以培养的品质，而创业，是培养优秀最好的沃土。对于传统意义上的初创公司而言，优秀人才可能不适用，我们更需要肯学习肯出奇招肯打破常规不断颠覆创新的人，而不是将某套经验练就得炉火纯青再固化传承。

赚钱的机会

对于企业而言，为了获得优秀的员工，有必要给予有竞争力的薪酬，因为雇用什么档次的员工决定了产出什么样的产品以及获得了什么回报。

如果你想聘用最顶尖1％的大学生，你的薪水大约是当地平均工资的2.5倍；如果你想聘用前10％的大学生，你的薪水大约是当地平均薪水的两倍。如果你想聘用前30％的大学生，那么你要支付的工资约为当地平均工资的1.5倍；如果你想雇用一个处于中等水平的大学生，则必须付薪水。如果您想雇用最糟糕的30％的大学生，则可以支付的薪水可能比当地平均薪资低20％左右。

如果“画饼”是形而上学的蓝图，那么合伙人机制就是实实在在的激励。所有创始人都希望员工每天像打了鸡血一样积极地工作，因此他们必须让员工认为他正在使用平台的资源为自己工作。合伙人机制除了能激发员工的主人翁意识，强调合作关系而非雇佣关系外，还能很好地提高员工的个人成长速度。

与许多传统的国企或私营企业不同，初创公司，尤其是互联网创业公司强调扁平化管理。我们自己公司的工作氛围相对活跃和自由。我们不会将每个人的工作时间限制在严格的9到5个小时内，而是会使用任务，负责人员和时间节点来进行日常项目管理。

想象一下，当你的员工认同你的价值观，认可你的商业模式和市场前景时，他会认为他的努力不再是为了老板，为了资本家，也不仅仅是为了工资，为了养家糊口，，而是实现自我，收获梦想，对社会有所贡献，甚至改变世界……这时，他们将不需要你拿皮鞭，他们也会自我鞭策卖力工作。

当然，画好饼也是需要条件的，首先，创始人的项目，管理甚至个人魅力确实具有可塑的良好基因。其次是公司的成长速度要高于员工个人的成长速度，这样才能真正留住人才。

请记住一句老话：一分钱，一分货。

有人可能会说，给员工这么高的薪水，企业就没有钱赚了。这是很多企业老板的思维误区，以为给员工薪水多了就亏了。要知道，一个月薪万元的优秀员工，比一个月薪3000元的普通员工创造的价值可能要高5倍以上，只是很多企业不知道怎么算这笔账，不明白这个道理而已。万元的月薪不是白给的，是员工创造了价值之后才给的。

我坚信，在市场经济的初级阶段，分配是第一生产力。这是大家不愿意谈，也不敢谈的一个敏感话题。当今中国企业界的许多问题都与不公平分配有关。企业家只有彻底思考并解决分配问题，才能激发员工的主人公精神。不知道大家是否认同这样一个观念：人跟人的脑袋是不一样的，价值也是不同的。

对于企业来讲，没有一流的人才，就不会生产出一流的产品，也就不会获得一流的业绩和回报。

晋升机会

不管是哪个层次的员工，进入公司后，他们都希望有一个清晰的职业规划，即清楚地知道他们努力工作中会换来什么，知道自己可以达到什么水平，做出什么样的贡献以及具有什么技能。他们将掌握。晋升到下一级需要花费多长时间，福利待遇随之会有什么样的提升。

据我所知，很少有公司为员工做职业生涯规划。想想看，如果公司不关心员工，不体贴员工，他们又如何期望员工忠于公司呢？

当然，在这里必须强调升级并不意味着升职。

毕竟，企业中的管理职位是有限的，因此企业应该设计一个科学的级别体系，包括管理线和技术线的两个提升渠道，即便每个员工都有一个“奔头”，只要表现不错，每隔两年基本可以升一级。

通过这种机制，公司不必担心员工表现不佳。简而言之，只有公司同时为员工提供上述四个机会，员工才能为公司的长远利益而忠诚于公司，并激发他们的个人潜能。

“欲先取之，必先与之。”可以说，企业提供的是一个平台，一个让员工施展才华的平台，这个平台搭建好了，自然会吸引大批优秀人才加盟，也就是筑巢引凤。